Performans Yönetimi ve Değerlendirmesi

26 Haziran 2006 tarihinde Fahri Gürbüz tarafından Eğitimler kategorisine yazılmış makaledir

Bu yazı bugün 7, toplam 13250 kişi tarafından okunmuştur.
Okuyucularımızdan gelen 97 değerlenirmeye göre bu yazı 10 üzerinden 7.1 puan almıştır.

Herkese merhaba...

Konu performans yönetimi ve değerlendirmesi olunca, yıllarca ülkenin çeşitli saygın kuruluşlarında “İnsan Kaynakları Yöneticisi” olarak çalışmış ve bu konuda editörlük yapmış biri olarak, çam sakızı çoban armağanı çorbada bizim de tuzumuz bulunsun istedik.

plusvalue.net sitesinde yayınlanmış olan Sn. Huriye Kurçenli ‘nin, samimi ve yürekli bir yaklaşımın bir eseri olarak, duru berrak bir dille kaleme aldığı, konuya ilişkin makalesini baştan sona, olağanüstü bir keyif ve zevkle okudum. Benim bu yazıma tesadüf edip de okur mu bilemiyorum ama bir meslektaş olarak kendilerini kutluyor ve meslek etiği adına şükranlarımı sunuyorum. Ellerine, kalemine sağlık. öylesine özlü, sözlü güzellikler içinde yazmış ki, hani insanın dönüp dönüp defalarca okuyası geliyor.

Huriye hanım, performans yönetimi ve değerlendirmesi üzerine, geride hiç çukur bırakmamak adına, her şeyi öylesine anlatmış ki, ortada kimseye diyecek bir şey kalmamış. Hani dedik ya, “çorbada bizim de tuzumuz bulunsun.” Huriye hanımın görüşlerine ve o şirin tavsiyelerine tamamen katılıyorum. Ancak! Belki bir faydası olur diye, konuya ilişkin minik bir ilave yapmak istiyorum.

Bence!

Performans yönetimi göreceli bir kavram olduğu ve dolayısıyla yöntemi kurumların kendi politikalarıyla belirlendiği için bu konuya pek bulaşmak istemiyorum. Bu, bir yoğurt yeme meselesidir. Ancak! Ucundan kıyısından da olsa değerlendirme konusuna değinmeden geçemeyeceğim.

Bilineceği üzere şirket kültürü, hedeflerin layıkıyla vurulabilmesi bakımından fevkalade bir göstergedir. çalışanların, çalıştıranların söyledikleri ve istediklerini nasıl algıladıkları ile ölçülür. Bundan yaklaşık yirmi beş yıl kadar önce ABD ‘deki bir enstitünün, dünya çapında dört yıl süren bir anket çalışması yaptığını, o zamanlar bir dergiden izlemiştim. Konu, “çalışanları, yaptıkları işte en çok ne motive eder” sorgusuydu. Dört yıllık anket sonuçları harmanlanmış, önem sırasına göre ilk on faktör belirlenmişti. Yanlış hatılamıyorsam, para beşinci sırada yeralıyordu. O zamanlar daha çok genç olduğum için bu sıralamanın anlamını açık seçik algılayamamıştım ama şimdiki gözlüğümle baktığımda ufuklar daha net. Uzun lafın kısası, anket sonuçlarına göre, “çalışanın, yaptığı işte kendini başarılı hissetmesi (dikkat edelim, başkaları tarafından taktir edilmesi değil)” ilk sırada bulunuyordu. Bence performans ölçümüne bu eksenden bakmak lazım. Başkaları tarafından taktir edilmek de hoştur, güzeldir ama önemli olan kişinin kendi iç huzurudur. Taktir etmekle, verim ve kalite adına elemanı motive eder, şevklendirirsiniz ama onun müsterih olup olmadığından emin olamazsınız. Hangi yöntemi kullanırsanız kullanın farketmez. Yapmanız gereken yegane şey, elemanın kendisini başarılı ve yetkin hissetmesini sağlamaktır. Gönlünüz bundan yanaysa, herzaman onun önüne atabilecek bir zarf bulabilirsiniz. Sözgelimi işe, önce elemanınızın ufkunu açmakla başlayabilirsiniz.

Bana göre! 

Performans ölçümünde devamlılık, sadakat, uyum, geçim, .... gibi herkes tarafından kabul görmesi beklenen genel kavramlar ile kurumların sektörel yapılarından kaynaklanan özel kriterler vardır. Pratikte yaygın olarak iki aşamalı metodlar kullanılmaktadır. Eleman – amir ya da ilk amir – üst amir gibi ikili değerlendirmeye dayalı metodlar sıkça kullanılıyor.

İlk metodda kaş yapayım derken göz çıkarma riski daha fazladır. Amir, sübjektif davranabilir; durduk yerde elemanına haksızlık edebilir. İkinci metodla da amaca tam olarak ulaşılamayabilinir. Bu metod, yalnızca ve yalnızca üst amirin, ilk amirin gözünde elemanın nasıl göründüğü konusunda fikir sahibi olmasına yardımcı olur. Ya da elemanla ilk amir arasında süregelen gizli sürtüşmelere vakıf olmasını sağlar.

Oysa, daha sağlıklı sonuçlar alınabilmesi için performans değerlendirmesi üç boyutlu olmalıdır. çünkü performans değerlendirmedeki ilk ve en önemli ilke, objektifliktir. Değerlendirme, eleman – ilk amir – üst amir şeklinde üçlü yapılmalıdır. üçlü metod, elemanı daha objektif olmaya ve gerçekçil düşünmeye zorlar. Eleman kendini değerlendirirken yalnızca ilk amirini değil, üst amirini de düşünecektir. İlk amirle hukukları iyi olabilir, aralarından su sızmayabilir. Eleman, amirinin kendisi hakkında olumsuz notlar vermeyeceğinden eminse, daha cesur ve abartılı davaranabilir. Bu metod, yalnızca elemanın objektif ve gerçekçil davranmasını temin etmekle kalmayıp, üst amir gözünde olumsuz not almamak için ilk amiri de hizaya gelmeye, daha dikkatli ve adil davranmaya zorlar.  

Eleman – ilk amir – üst amir değerlendirmeleri üç aşağı beş yukarı birbirleriyle örtüşüyorsa, mesele yok demektir. Şirket kültürü selamettedir. Şayet bariz tutarsızlıklar varsa, bu üçlü birbirinin dilinden anlamıyor demektir. Bu durumda, kurumsal yönden ciddi zaaflar var ve şirket kültürü tehlikededir.

Maksat, üzüm yemek değil de bağcıyı dövmekse, diyeceğim hiçbir şey yok ama gerçekten üzüm yemek istiyorsak, herzaman bir bağ bulunur. Eksik yönler belirlenir, uygun metodlarla eleman ıslah edilebilir. Bu konudaki en sihirli araç, eğitimdir. öneli olan doğru zamanda, doğru eğitimlerin alınmasıdır. Sırf eğitim almış olmak için eğitim harcaması yapmak da doğru değildir. Alınan eğitimlerin sertifikalarda kalmaması, pratiğe yansıması gerekir. Sonuç şıktır, yakışıklıdır. Eğitimli bir işgücü randıman (verim) üretir, kalite üretir. Daha doğrusu yaratır.

Eğitim konusundaki görüşlerimi, yıllar önce kaleme aldığım kendime ait bir özdeyişle dile getirmek istiyorum:

çok cesurdum, korkmuyordum çünkü bilinçsizdim. Oysa tehlikeler çevremde dolaşıyordu. Bilinçlendim, korkmaya başladım. çünkü çevremde dolaşan tehlikelerin farkına vardım. Daha da bilinçlendim, korkularımı yendim. çünkü tehlikeleri bertaraf etmesini öğrendim. Allah izin verir de ömrüm vefa ederse daha da bilinçlenecek, çevremde dolaşan tehlikeleri sevgi ve dostluğa dönüştürmesini öğreneceğim...”

Rekabet gücünün canavarlaştırılmadığı, çocukların aç susuz bırakılmadığı, düşkün insanların horlanmadığı, çevrenin kirletilmediği, ozon tabakasındaki deliklerin genişletilmediği, hayvan ve bitkilerin hunharca telef edilmediği dostluk, kardeşlik ve barış adına insanca yaşanılabilecek yepyeni bir dünyanın, hep birlikte elele, yeniden yaratılabilmesi dileğiyle, hoşçakalın...

Saygılarımla.

Rica etsek bu yazıya oy verirmisiniz?
97 oy sonucunda
Puan : 7.1 / 10

Yorumlar

Bu yazıya yapılmış 5 yorum aşağıda listelenmektedir.

  1. CEYHUN SARGIN

    27 Aralık 2007,saat 10:31

    Bu kişiye cevap ver

    Yeni yorum yaz

    Yerinde ve fevkalade bir tesbit.Engin tecrübenizle bizleri bilgilendirdiğiniz için teşekkür ederim...

  2. freedom

    11 Haziran 2008,saat 22:36

    Bu kişiye cevap ver

    Yeni yorum yaz

    performans dergerlendırme konusunda yaptıgınız yorumunuz ıcın tesekkur ederım degerlendırme konusunda belırlı bır stratejınızın olması dıger meslektaslarınıza karsı kazandıgınız bır artı degerdır yalnız performans degerlendırmenın perf. yönetımı arasındakı ınce cızgıye degınme konsuunda tecrubelerınızden de faydalanmak ısterdim bır ögrencı olarak teskkur ederım yarınkı sınavımda cok yardımcı oldunuz yazınızla...

  3. ögrenci

    10 Mayıs 2011,saat 21:09

    Bu kişiye cevap ver

    Yeni yorum yaz

    çok güzel bir yorum. ödevimde epey yardımcı olacak. tesekkürler.

  4. hasan

    07 Ekim 2011,saat 13:22

    Bu kişiye cevap ver

    Yeni yorum yaz

    sayın fahri bey gayet iyi irdelemişsiniz konuyu, gayet başarılı bir değerlendirme olmuş

  5. nurhan.ozgel

    20 Ağustos 2012,saat 00:14

    Bu kişiye cevap ver

    Yeni yorum yaz

    Makale gerçekten o kadar yalın bir üslupla yazılmış ki arkasındaki bilgi birikimini sezmemek olası değil, doğru enstrümanların kullanılması doğrultusunda uygulanabilirliğini görmek mümkün. Geniş uzmanlık alanınızda yazmış olduğunuz yazılara ulaşmayı dileriz. Teşekkürler ve Saygılar.


Yorum yazmak ister misiniz?

Bu alan gerekli bir alandır!
İsminizin sayfada görüntülenmemesini tercih ediyorsanız aşağıdaki rumuz alanını doldurmanız yeterlidir.
Gerçek adınızın sayfada görüntülenmesini istemiyorsanız bu alana bir takma ad girebilirsiniz!






E-posta adresiniz gerekli durumlarda sizinle iletişim kurabilmemiz için ve yorumunuza verilen cevaplardan sizi haberdar edebilmemiz için gereklidir! E-posta adresiniz sayfada görüntülenmeyecektir.
Bu alana yorumunuzu yazabilirsiniz.

Bir web sayfasına bağlantı vermek isterseniz [link=http://www.ornekadres.com/] Bağlantı Açıklaması [/link] yazmanız yeterlidir.




Bu alana yukarıdaki resimde gördüğünüz kodu yazınız.
Bu adım formun yazılımlar tarafından otomatik doldurulmasını engellemek için konulmuş bir güvenlik önlemidir.
Güvenlik Kodu